Le travailleur ne peut jamais concurrencer son employeur

travailleur, clause de non-concurrence, obligation tacite de non-concurrence, pendant le contrat de travail, avocat

Tout contrat de travail comporte une clause « tacite » de non-concurrence

Suite de notre série sur les clauses de non-concurrence : aujourd’hui, la concurrence du travailleur pendant le contrat de travail.

Vous êtes travailleur salarié et vous souhaitez développer une activité économique parallèle en dehors de vos heures de travail (indépendant à titre complémentaire) ? Vous êtes employeur et l’un de vos salariés vous fait concurrence ?

Découvrez ci-dessous les règles qui s’appliquent à votre situation.

*

Le travailleur doit toujours s’abstenir de faire concurrence à son employeur

D’abord, mettons au clair le principe qui s’applique aux relations de travail.

Souvent, le contrat de travail ne comporte aucune précision quant à l’existence (ou non) d’une éventuelle obligation de non-concurrence.

Toutefois, il n’est pas requis que le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence pour limiter l’activité du travailleur. En effet, tout contrat de travail comporte, par nature, une obligation « implicite » de non-concurrence, valable pendant toute la durée du contrat (contrairement à l’obligation de non-concurrence postérieure à la relation de travail, laquelle doit expressément être prévue par une clause contractuelle strictement encadrée).

La règle n’est contestée nulle part ; la jurisprudence de la Cour de cassation la consacre[1] : pendant la durée du contrat de travail, toute forme de concurrence est interdite, qu’il s’agisse de concurrence loyale ou déloyale (la concurrence déloyale est toujours interdite).

*

Le travailleur est libre d’exercer des activités non-concurrentes

Si l’exercice d’activités concurrentes est interdit pendant la durée du contrat de travail, le salarié n’en reste pas moins libre d’exercer les activités non-concurrentes de son choix, dès lors qu’elles prennent place en-dehors des heures de travail.

Il s’agit là d’un droit fondamental, reconnu par la meilleure jurisprudence :

« Le contrat de travail ne peut avoir pour conséquence de priver le travailleur de la liberté de mener sa vie à sa guise ; qu’il ne se doit aux intérêts de l’employeur que dans les limites d’une mission et d’un temps déterminés ; qu’en dehors de celles-ci et pour autant qu’il s’abstienne de tout agissement susceptible de lui nuire, il reste maître d’exercer ses talents comme il l’entend ; l’exercice de cette liberté, qui consacre le droit de tout être humain à poursuivre son propre épanouissement, ne peut être subordonnée à quelque autorisation préalable que ce soit ; qu’en admettre le principe reviendrait à reconnaître à l’employeur un pouvoir exorbitant et arbitraire, contraire à la dignité de la personne du travailleur » (C. trav. Mons, 21 janvier 1988, JTT, 1988, p. 60.)

Ce n’est qu’à titre très exceptionnel, si le travailleur a signé une clause d’exclusivité, que toute activité rémunérée lui sera interdite. Dans ce cas, le travailleur ne peut plus exercer aucune autre activité économique, même dans un autre secteur, même en-dehors des heures de travail.

*

Quand y a-t-il « concurrence » ?

On le voit, la question centrale est donc celle de savoir si le travailleur fait ou non concurrence à son employeur.

Les situations claires, où le travailleur exerce une activité totalement étrangère à celle de son employeur, n’appellent pas beaucoup de commentaires.

Toutefois, très souvent, le travailleur souhaite développer une activité dans le même secteur que celui de son employeur et non pas déployer une activité entièrement nouvelle pour lui. Parce que son emploi a été l’occasion pour lui d’acquérir un savoir-faire, des contacts professionnels, et une expérience particulière, l’activité qu’il souhaite développer sera souvent proche de celle exercée dans son travail.

La limite à ne pas dépasser dépend de la nature concurrente (ou non) des activités envisagées. Cette limite est difficile à établir, et dépend le plus souvent d’une analyse au cas par cas.

La jurisprudence fournit quelques indications utiles, dont les plus clairement établies sont listées ci-dessous :

  • lorsque l’activité est concurrente, il y a violation du contrat de travail indépendamment de la question de savoir si le travailleur conclut un contrat de travail avec une entreprise concurrente ou s’il s’installe à son propre compte comme indépendant (des règles différentes s’appliquent en ce qui concerne les obligations de non-concurrence entre entreprises ou à l’égard des travailleurs indépendants) ;
  • les actes préparatoires à la concurrence ne sont pas interdits : un travailleur peut toujours préparer son avenir. A titre d’exemple, ne sont en principe pas interdits :
    • l’expression d’une simple intention de faire concurrence à l’employeur ;
    • des démarches en vue de trouver un emploi chez un concurrent ;
    • rassembler des éléments d’information utiles pour lancer l’activité concurrente, tels que les conditions générales de vente d’un éventuel fournisseur ;
    • la constitution d’une société qui n’a pas encore débuté ses activités ;
  • par contre, l’interdiction de non-concurrence s’impose également pendant la suspension du contrat de travail (maladie et incapacité, vacances, …), pendant une interruption de carrière ou pendant la période de préavis.

Diverses controverses demeurent, cependant. Ainsi, certaines voix [2] mettent en avant la généralisation des contrats à temps partiel dans certains secteurs pour défendre le fait qu’un travailleur à mi-temps puisse ne pas être inquiété s’il cherche à « compléter » ses activités, même chez un concurrent. L’exemple pris est celui de la caissière qui serait employée par deux supermarchés : son attitude ne pourrait pas être sanctionnée parce que son embauche ne crée aucune perte de ventes, aucun déplacement de clientèle d’un magasin à l’autre et ne causerait donc aucun préjudice à son employeur.

Nous serons plus mesurés : tout travailleur est exposé à des secrets d’affaires qu’un double emploi est susceptible d’éventer (ex. : la vendeuse peut connaître les fournisseurs ou l’identité du logiciel comptable du supermarché A, et les communiquer – même sans malice – à son employeur B). Lorsqu’il s’agit de cumuler des emplois chez des concurrents, une autorisation préalable est le meilleur des viatiques.

*

Le travailleur qui fait concurrence à son employeur est sévèrement sanctionné

L’obligation de non-concurrence pendant le contrat de travail trouve son fondement dans le principe d’exécution de bonne foi des contrats (art. 1134 du Code civil et 17 de la loi sur le contrat de travail). La concurrence est contraire à l’obligation de diligence et de loyauté qu’a le travailleur envers son employeur [3].

Il en résulte que la violation de l’obligation de non-concurrence est sanctionnée sévèrement :

« L’exercice d’une activité concurrente par le préposé, alors qu’il est encore lié à son employeur par un contrat de travail et qu’il ne démontre par l’accord de son employeur constitue (…) un motif grave justifiant le licenciement sans préavis ni indemnité » (E. PIRET, Obligations des parties à la relation de travail. Waterloo, Kluwer, 2008, p. 58).

En d’autres termes, si le travailleur concurrence son employeur, la nécessaire confiance qui doit présider à toute relation de travail est atteinte, et la relation de travail ne peut plus être maintenue, en sorte que le licenciement immédiat est justifié.

*

Eu égard à la grande sévérité de la sanction, le travailleur doit faire preuve de précautions toutes particulières avant de s’engager dans des activités concurrentes.

Un avis extérieur et objectif permet souvent de clarifier la situation ! N’hésitez pas à nous contacter !

*

[1] Cass. 5 mai 1976, Pas., 1976, I, p. 957.

[2] O. DEPRINCE et J.-H. TASSET, « La concurrence du salarié à son employeur et l’obligation de bonne foi : quelques réflexions », La concurrence loyale et déloyale du travailleur, Anthémis, 2013, p. 27.

[3] K. DE SCUTTER et S. MARQUANT, Concurrence et débauchage, Kluwer, 2009, p. 12