Détournement de personnel – Réagissez !

Détournement de personnel, avocat

Comment agir contre le détournement de personnel ?

Le débauchage de personnel peut constituer un coup dur pour l’entreprise – en particulier lorsqu’on a investi durant plusieurs années dans la formation de ses travailleurs.

Découvrez dans quelle mesure il est possible de s’en prémunir.

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Le détournement de personnel : une pratique courante

Ces dernières années, le détournement de personnel est devenu pratique dans le secteur de l’informatique spécialisée (voyez également ici) où il n’est pas rare de voir toute une équipe de développement happée par un concurrent. De manière plus générale, on pense également aux secteurs innovants (médecine, pharmacologie, biologie, électronique, recherche) où la concurrence se fait principalement en fonction de la créativité du personnel recruté. La pratique est pourtant répandue dans tous les secteurs d’activité caractérisés par une pénurie de main-d’œuvre qualifiée (audiovisuel, gardiennage, secteur juridique, etc.).

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Le détournement de personnel : une pratique de concurrence déloyale ?

En droit, le détournement de personnel est en principe licite : recruter les meilleurs éléments n’est, somme toute, que l’une des différentes manières de se faire concurrence et fait suite, en cela, à la liberté de commerce et d’entreprise. Il est donc possible, pour un concurrent, un ex-client, ou un ex-employé, de recruter le personnel d’un rival.

Tous les comportements ne sont pas permis cependant. L’article VI.104 du Code de droit économique dispose :

« Art. VI.105. Est interdit, tout acte contraire aux pratiques honnêtes du marché par lequel une entreprise porte atteinte ou peut porter atteinte aux intérêts professionnels d’une ou de plusieurs autres entreprises. »

Doctrine et jurisprudence s’entendent pour dire que le détournement de personnel est susceptible d’être sanctionné pour atteinte aux pratiques honnêtes du marché. Le débauchage sera illicite s’il est la manifestation d’une concurrence déloyale suffisamment caractérisée.

Les pratiques de détournement de personnel sont notamment reconnues par la jurisprudence comme constituant des pratiques de concurrence déloyale dans les 3 cas suivants :

  • lorsque le détournement de personnel crée une confusion entre deux entreprises, par exemple lorsque le débauchage de personnel permet de faire croire aux clients qu’ils continuent à traiter avec le même fournisseur, dans la mesure où ils traitent avec les mêmes préposés ;
  • lorsque le détournement permet l’obtention d’informations confidentielles (secrets de fabrication, documents confidentiels, répertoire de clients, …) via le personnel transfuge ;
  • lorsque le détournement de personnel a pour objectif de désorganiser l’entreprise qui en est victime, ce qui peut notamment être le cas lorsqu’une part significative du personnel d’une entreprise est débauchée, en vue de priver un rival des travailleurs nécessaires pour honorer ses engagements ;

L’article VI.104 précité permet de faire face à un certain nombre d’abus, alors souvent caractérisés par la volonté de nuire à son concurrent.

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Les entreprises soucieuses de se protéger contre des pratiques de détournement de personnel, même moins caractérisées, veilleront à renforcer leur position par le contrat. En particulier, elles auront égard à deux instruments :

  • les clauses d’exclusivité, qui ont pour objet de garantir que le travailleur (ou le sous-traitant) consacre l’entièreté de ses efforts à son employeur (ou à son client) ;
  • les clauses de non-concurrence, dont la violation peut, selon les cas, constituer un débauchage de personnel illégal, lorsque l’employeur était au courant du fait que le travailleur qu’il recrute était tenu par une clause de non-concurrence.

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