Clause de non-concurrence du travailleur salarié

Clause de non-concurrence, contrat de travail, avocat

La clause de non-concurrence introduite dans votre contrat de travail est-elle valable ? Est-elle nulle ?

Nous l’évoquions dans un billet précédent : la clause de non-concurrence constitue un instrument indispensable pour éviter le débauchage des employés qui ont pris connaissance des secrets d’affaire de leur employeur (carnet de clientèle, secret de fabrique, expertise, etc.) grâce à leur fonctions.

En droit, il existe de nombreuses clauses de non-concurrence, soumises à des règles très diverses. Il importe donc avant toute chose de bien identifier le sujet dont on parle. Pour y voir plus clair, nous avons mis au point une table des matières exclusivement consacrée aux clauses de non-concurrence. Le lecteur qui se sent un peu perdu se référera d’abord à cette table des matières avant d’aller plus loin.

La présente note s’intéresse à la clause de non-concurrence expressément prévue dans un contrat de travail conclu entre un salarié et son employeur.

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1.       Intérêt pratique de la clause de non-concurrence conclue avec un travailleur salarié

L’adoption de clauses de non-concurrence présente un double intérêt pour l’employeur.

  • D’une part, elle permet d’alléger la charge de la preuve que l’employeur doit supporter en cas de conflit judiciaire avec son ex-travailleur.
  • D’autre part, elle permet d’inciter le travailleur à la prudence lorsqu’il songe à se reconvertir après que le contrat de travail a pris fin.

La clause de non-concurrence est cependant une mesure de protection qui présente un coût pour l’employeur, lequel devra verser une indemnité au travailleur en contrepartie des limitations qu’il lui impose.

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2.       Conditions requises pour qu’une clause de non-concurrence soit valable

Les clauses de non-concurrence sont strictement encadrées par la loi, au point que nombre de clauses ne peuvent finalement être mises en œuvre pour cause d’invalidité. Plus précisément, la conclusion de clauses de non-concurrence est subordonnée aux conditions fixées par l’article 65 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

On peut lister ces conditions comme suit :

1°      La clause doit affecter un contrat de travail impliquant un certain niveau de rémunération pour le travailleur (rémunération brute et autres avantages de toutes natures) au jour de la cessation du contrat de travail [1] :

  • pour les travailleurs dont la rémunération est inférieure à 32.886 € : toutes les clauses de non-concurrence sont nulles ;
  • pour les travailleurs dont la rémunération est comprise entre 32.886  € et 39.422 € : seules sont valables les clauses de non-concurrence relatives aux fonctions énumérées dans les conventions collectives de travail pertinentes ;
  • pour les travailleurs dont la rémunération est supérieure à 65.771 € : les clauses de non-concurrence sont valables pourvu qu’une convention collective de travail n’en dispose pas autrement ;

2°      La clause doit se rapporter à des activités similaires (concurrence effective) ;

3°      La clause doit être géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle à l’employeur, en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action et ne peut en principe s’étendre au-delà du territoire national ;

4°      L’obligation de non-concurrence ne peut excéder douze mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin ;

5°      La clause doit prévoir le paiement d’une indemnité compensatoire forfaitaire par l’employeur.

  • Le montant minimal de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur durant la durée d’application effective de la clause (donc, une indemnité équivalent à six mois de rémunération brute pour une clause de non-concurrence effective durant douze mois).
  • L’employeur est toutefois libre de renoncer à l’application effective de la clause de non-concurrence dans un délai de quinze jours, courant à partir de la cessation du contrat ; passé ce délai, l’indemnité est due au travailleur qui respecte l’obligation de non-concurrence.

6°      La clause doit être constatée par un écrit déterminant les modalités d’application des conditions énoncées ci-dessus.

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Outre les conditions de validité de la clause reprises ci-dessus, il faut encore vérifier si une clause de non-concurrence valable est opposable (7°) et peut encore produire ses effets. Ce ne sera pas le cas :

  • s’il est mis fin au contrat durant la période d’essai ;
  • s’il est mis fin au contrat par l’employeur sans motif grave ;
  • s’il est mis fin au contrat par le travailleur pour motif grave.

Bref, pour le dire autrement, la clause de non-concurrence ne s’applique que s’il y a démission du travailleur ou licenciement pour motif grave.

On le devine à la lecture des lignes reprises-ci-dessus, a posteriori chacune des parties peut avoir intérêt à contester la validité de la clause de non-concurrence. Le travailleur, pour se libérer de toute contrainte ; l’employeur, pour se libérer de l’obligation de payer l’indemnité compensatoire, dans l’hypothèse où il aurait oublié de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence endéans le délai de 15 jours fixé par la loi.

Le non-respect des conditions précitées conduit à la nullité de la convention. Ceci a été établi à l’occasion d’une affaire concernant deux médecins qui avaient décidé de quitter leur association pour s’installer dans une autre ville de la même province, en dépit d’une clause de non-concurrence de cinq ans. Le Tribunal de Tongre, estimant la clause trop longue, avait décidé de régulariser la situation en remplaçant la clause litigieuse par une clause de durée moindre, avant de sanctionner les médecins qui avaient violé leur obligation de non-concurrence. Par un arrêt du 11 juin 2012, la Cour d’appel d’Anvers a renversé le premier jugement pour déclarer la clause nulle, seule sanction devant être appliquée à une clause ne respectant pas les conditions fixées dans la loi.

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3.       Sanctions en cas de violation d’une clause de non-concurrence

La violation d’une clause de non-concurrence peut principalement conduire à deux types d’actions à l’encontre du travailleur qui violerait la clause qu’il a signée : une action en cessation et une action en réparation (dédommagement).

L’action en cessation permet de requérir du juge qu’il ordonne l’arrêt des activités concurrentes, éventuellement à peine d’astreinte. La procédure est introduite par citation devant le Tribunal du travail, ou – en cas d’urgence – devant le Président du Tribunal du travail.

L’action en réparation permet à l’employeur d’obtenir le remboursement de l’indemnité compensatoire versée au travailleur et le paiement additionnel d’une somme équivalente. Des aménagements peuvent cependant avoir lieu, dans un sens ou dans l’autre. Si l’employeur peut prouver avoir subi un dommage effectif plus important (ex. : manque à gagner),  il peut solliciter auprès du juge le versement d’une somme plus élevée. En sens inverse, à la demande du travailleur, le juge peut réduire le montant de l’indemnité due en tenant en compte, par exemple, le dommage réellement causé par la violation de l’obligation de non-concurrence, ou la période durant laquelle la clause a été respectée. L’action destinée à obtenir le versement de l’indemnité doit être introduite dans un délai d’un an.

Pour être complet, signalons enfin que des procédures pénales peuvent également être introduites (pour abus de confiance, violation de secrets professionnels ou de secrets de fabriques – art. 491, 453 et 309 du Code pénal). Toutefois, les employeurs hésitent généralement à mener une action pénale contre leur ex-employeur, une telle plainte ayant pour effet de suspendre jusqu’à son terme le déroulement de l’action civile (sauf cessation). Le dépôt d’une plainte pénale est donc le meilleur moyen pour rallonger les délais d’attendre avant obtenir du juge qu’il ordonne le paiement d’une indemnité.

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Nous concluons ces quelques lignes en soulignant le fait que le régime précité n’est pas applicable dans tous les cas, soit que la personne occupée est indépendante (et donc, en toute logique, non concernée par les règles sur le contrat de travail), soit que le travailleur est soumis à un régime spécial (ex. : représentants de commerce (art. 104) ; employés travaillant dans une entreprise ayant un champ d’activité international et/ou disposant d’un service de recherche propre (art. 86)). En outre, des régimes proches mais distincts existent également (ex. : clauses d’écolage).

A n’en pas douter, ces précisions implique une vigilance accrue de la part du justiciable.


[1] Chiffres en vigueur à la date de la publication de la présente contribution ; des indexations ont régulièrement lieu. (v. Adaptation au 1er janvier 2014 des montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail à l’indice général des salaires conventionnels pour employés (article 131), M.B., 25.10.2013).

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