Clause de non-concurrence dans le contrat de travail

Clause de non-concurrence, contrat de travail, avocat

La clause de non-concurrence introduite dans votre contrat de travail est-elle valable ? Est-elle nulle ?

Insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail des salariés constitue un instrument efficace pour éviter le débauchage des employés qui ont pris connaissance des secrets d’affaire de leur employeur (carnet de clientèle, secret de fabrique, expertise, etc.) grâce à leur fonctions.

En droit, il existe de nombreuses clauses de non-concurrence, soumises à des règles très diverses. Il importe donc avant toute chose de bien identifier le sujet dont on parle. Pour y voir plus clair, nous avons mis au point une table des matières exclusivement consacrée aux différentes clauses de non-concurrence. Le lecteur qui se sent un peu perdu se référera d’abord à cette table des matières avant d’aller plus loin.

La présente note s’intéresse à la clause de non-concurrence expressément prévue dans un contrat de travail conclu entre un salarié et son employeur.

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1.       Intérêt pratique de la clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail

L’adoption de clauses de non-concurrence présente un double intérêt pour l’employeur.

  • D’une part, elle permet d’alléger la charge de la preuve que l’employeur doit supporter en cas de conflit judiciaire avec son ex-travailleur.
  • D’autre part, elle permet d’inciter le travailleur à la prudence lorsqu’il songe à se reconvertir après que le contrat de travail a pris fin.

La clause de non-concurrence est cependant une mesure de protection qui présente un coût pour l’employeur, lequel devra verser une indemnité au travailleur en contrepartie des limitations qu’il lui impose.

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2.       Conditions requises pour qu’une clause de non-concurrence soit valable dans un contrat de travail 

Les clauses de non-concurrence sont strictement encadrées par la loi, au point que nombre de clauses ne peuvent finalement être mises en œuvre pour cause d’invalidité. Plus précisément, la conclusion de clauses de non-concurrence est subordonnée aux conditions fixées par l’article 65 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

On peut lister ces conditions comme suit :

1°      La clause doit affecter un contrat de travail impliquant un certain niveau de rémunération pour le travailleur (rémunération brute et autres avantages de toutes natures) au jour de la cessation du contrat de travail [1] :

  • pour les travailleurs dont la rémunération est inférieure à 32.886 € : toutes les clauses de non-concurrence sont nulles ;
  • pour les travailleurs dont la rémunération est comprise entre 32.886  € et 39.422 € : seules sont valables les clauses de non-concurrence relatives aux fonctions énumérées dans les conventions collectives de travail pertinentes ;
  • pour les travailleurs dont la rémunération est supérieure à 65.771 € : les clauses de non-concurrence sont valables pourvu qu’une convention collective de travail n’en dispose pas autrement ;

2°      La clause doit se rapporter à des activités similaires (concurrence effective) ;

3°      La clause doit être géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle à l’employeur, en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action et ne peut en principe s’étendre au-delà du territoire national ;

4°      L’obligation de non-concurrence ne peut excéder douze mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin ;

5°      La clause doit prévoir le paiement d’une indemnité compensatoire forfaitaire par l’employeur.

  • Le montant minimal de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur durant la durée d’application effective de la clause (donc, une indemnité équivalent à six mois de rémunération brute pour une clause de non-concurrence effective durant douze mois).
  • L’employeur est toutefois libre de renoncer à l’application effective de la clause de non-concurrence dans un délai de quinze jours, courant à partir de la cessation du contrat de travail ; passé ce délai, l’indemnité est due au travailleur qui respecte l’obligation de non-concurrence.

6°      La clause doit être constatée par un écrit déterminant les modalités d’application des conditions énoncées ci-dessus.

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Outre les conditions de validité de la clause reprises ci-dessus, il faut encore vérifier si une clause de non-concurrence valable est opposable (7°) et peut encore produire ses effets. Ce ne sera pas le cas :

  • s’il est mis fin au contrat de travail durant la période d’essai ;
  • s’il est mis fin au contrat de travail par l’employeur sans motif grave ;
  • s’il est mis fin au contrat de travail par le travailleur pour motif grave.

Bref, pour le dire autrement, la clause de non-concurrence ne s’applique que s’il y a démission du travailleur ou licenciement pour motif grave.

On le devine à la lecture des lignes reprises-ci-dessus, a posteriori chacune des parties peut avoir intérêt à contester la validité de la clause de non-concurrence. Le travailleur, pour se libérer de toute contrainte ; l’employeur, pour se libérer de l’obligation de payer l’indemnité compensatoire, dans l’hypothèse où il aurait oublié de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence endéans le délai de 15 jours fixé par la loi.

Le non-respect des conditions précitées conduit à la nullité de la convention. Ceci a été établi à l’occasion d’une affaire concernant deux médecins qui avaient décidé de quitter leur association pour s’installer dans une autre ville de la même province, en dépit d’une clause de non-concurrence de cinq ans. Le Tribunal de Tongre, estimant la clause trop longue, avait décidé de régulariser la situation en remplaçant la clause litigieuse par une clause de durée moindre, avant de sanctionner les médecins qui avaient violé leur obligation de non-concurrence. Par un arrêt du 11 juin 2012, la Cour d’appel d’Anvers a renversé le premier jugement pour déclarer la clause nulle, seule sanction devant être appliquée à une clause ne respectant pas les conditions fixées dans la loi.

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3.       Sanctions en cas de violation d’une clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail

La violation d’une clause de non-concurrence peut principalement conduire à deux types d’actions à l’encontre du travailleur qui violerait la clause qu’il a signée : une action en cessation et une action en réparation (dédommagement).

L’action en cessation permet de requérir du juge qu’il ordonne l’arrêt des activités concurrentes, éventuellement à peine d’astreinte. La procédure est introduite par citation devant le Tribunal du travail, ou – en cas d’urgence – devant le Président du Tribunal du travail.

L’action en réparation permet à l’employeur d’obtenir le remboursement de l’indemnité compensatoire versée au travailleur et le paiement additionnel d’une somme équivalente. Des aménagements peuvent cependant avoir lieu, dans un sens ou dans l’autre. Si l’employeur peut prouver avoir subi un dommage effectif plus important (ex. : manque à gagner),  il peut solliciter auprès du juge le versement d’une somme plus élevée. En sens inverse, à la demande du travailleur, le juge peut réduire le montant de l’indemnité due en tenant en compte, par exemple, le dommage réellement causé par la violation de l’obligation de non-concurrence, ou la période durant laquelle la clause a été respectée. L’action destinée à obtenir le versement de l’indemnité doit être introduite dans un délai d’un an.

Pour être complet, signalons enfin que des procédures pénales peuvent également être introduites (pour abus de confiance, violation de secrets professionnels ou de secrets de fabriques – art. 491, 453 et 309 du Code pénal). Toutefois, les employeurs hésitent généralement à mener une action pénale contre leur ex-employeur, une telle plainte ayant pour effet de suspendre jusqu’à son terme le déroulement de l’action civile (sauf cessation). Le dépôt d’une plainte pénale est donc le meilleur moyen pour rallonger les délais d’attendre avant obtenir du juge qu’il ordonne le paiement d’une indemnité.

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Nous concluons ces quelques lignes en soulignant le fait que le régime précité n’est pas applicable dans tous les cas, soit que la personne occupée est indépendante (et donc, en toute logique, non concernée par les règles sur le contrat de travail), soit que le travailleur est soumis à un régime spécial (ex. : représentants de commerce (art. 104) ; employés travaillant dans une entreprise ayant un champ d’activité international et/ou disposant d’un service de recherche propre (art. 86)). En outre, des régimes proches mais distincts existent également (ex. : clauses d’écolage).

A n’en pas douter, ces précisions implique une vigilance accrue de la part du justiciable.


[1] Chiffres en vigueur à la date de la publication de la présente contribution ; des indexations ont régulièrement lieu. (v. Adaptation au 1er janvier 2014 des montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail à l’indice général des salaires conventionnels pour employés (article 131), M.B., 25.10.2013).

Amende imposée par la SNCB (2) – Quelle prescription ?

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L’amende que vous a imposée la SNCB est-elle prescrite ?

Il y a quelques semaines, nous consacrions un billet au caractère abusif de certaines amendes imposées par la SNCB et d’autres compagnies de transport (TEC, STIB). Depuis lors, plusieurs développements intéressants ont eu lieu, justifiant qu’une suite soit donnée à nos propos.

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La prescription des amendes de la SNCB : un ou cinq ans ?

Fort récemment, l’asbl de protection des consommateurs Test-Achat publiait sur son site internet une note affirmant que les amendes de la SNCB étaient prescrites en un an. En d’autres termes, la SNCB ne pourrait plus réclamer le paiement des amendes devant un juge si plus d’un an s’est écoulé entre la verbalisation par l’agent de la SNCB et l’introduction d’une action judiciaire en recouvrement de somme (par voie de « citation » à comparaître devant le juge, délivrée par huissier de justice).

Or, selon nos informations, il se fait que dans bien des cas la SNCB n’a pas respecté ce délai d’un an, en sorte que les voyageurs verbalisés seraient libérés de leur obligation de payer l’amende, s’ils ne l’ont déjà fait.

Sur son site internet, la SNCB contre-attaque en affirmant que le fait de voyager sans ticket constituerait une infraction pénale, en sorte le délai de prescription serait en fait un délai quinquennal. Selon cette thèse, le paiement des amendes pourrait encore être exigé pourvu que le juge ait été saisi dans les cinq ans de la verbalisation.

Qu’en penser ?

La loi du 25 août 1891 portant révision du titre du Code de commerce concernant les contrats de transport dispose que les créances qui résultent d’une convention de transport sont prescrites après un délai d’un an. Toutefois, par exceptions, « Les actions nées du contrat de transport des personnes, à l’exception de celles qui résultent d’un fait qualifié par la loi pénale, sont prescrites par un an. »

Tout dépend donc de la question de savoir si voyager sans titre de transport peut être considéré, oui ou non, comme un délit pénal. La SNCB se prévaut de plusieurs décisions allant en ce sens. Pourtant, une telle qualification n’est pas évidente ; elle dépend des circonstances de l’espèce et du respect d’un certain nombre de formalités nécessaires pour prouver l’existence du délit.

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Les circonstances de la verbalisation décident du délai de prescription

Ainsi, – et c’est frappé au coin du bon sens – pour bénéficier d’un délai de prescription quinquennal, il faut d’abord que la SNCB soit à même de prouver l’infraction, ce qui ne peut se faire que moyennant la production du document de verbalisation (le « formulaire 170 »). Or, il apparaît que dans un certain nombre de cas, le cabinet d’huissier Modero chargé de poursuivre le paiement des amendes de la SNCB est incapable de produire ce document de constat.

Dans le même ordre d’idée, il est requis que l’agent verbalisant soit assermenté pour que ses constations fassent foi (article 10 de la loi du 25 juillet 1891 révisant la loi du 15 avril 1843 sur la police des chemins de fer). Or, il apparaît que dans un certain nombre de cas, l’identité de l’agent verbalisant n’est pas reprise sur le document de verbalisation. De même, le constat doit nécessairement porter indication des dispositions violées (soit, l’indication l’infraction reprochée).

Les circonstances entourant la rédaction du constat sont donc à même d’influer sur la qualification des faits en infraction pénale ou non.  Rappelons encore qu’en principe tout constat d’infraction pénale doit être transmis en copie au Parquet ainsi qu’à l’usager, faute de quoi, il s’agirait d’une atteinte aux droits de la défense. Tous ces éléments constituent autant d’indices permettant au juge d’apprécier s’il est confronté à une infraction pénale ou non.

L’examen des circonstances de la verbalisation est donc au centre des débats en ce qui concerne le délai de prescription applicable. A cet égard, les capacités d’adaptation de la SNCB sont mises à l’épreuve. Après avoir été relativement laxiste quant aux formes entourant la rédaction des constats d’infraction, il n’est pas impossible que l’entreprise de chemin de fers se montre plus vigilante à l’avenir quant au respect des formes prévues par la loi pour la constatation d’un délit pénal.

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Enfin, nous clôturerons cette note en rappelant que, quel que soit le délai de prescription devant être retenu (annuel ou quinquennal) :

  • (i) un simple rappel de paiement, même envoyé par huissier, ne constitue pas un acte interruptif de prescription ; et que
  • (ii) le choix de démarches de rappel plus onéreuses que nécessaires pour un même effet (ex. : recours à un huissier pour procéder à un rappel plutôt que recourir à un simple courrier) doivent être laissées à charge du créancier – soit, dans notre cas, la SNCB –, qui ne pourra pas en demander le remboursement devant le juge.

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Rappelons ici que les développements repris ci-dessus sont pour l’essentiel transposables aux amendes imposées par tout transporteur (TEC, STIB, etc.).

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Secret d’affaires

Secret d'affaires, secret d'affaire, savoir-faire, brevet, avocat, contrat de confidentialité

5 bonnes raisons de recourir au secret d’affaires plutôt qu’au brevet

Le secret d’affaires constitue l’un des mécanismes les plus intéressant pour protéger ses inventions. Dans bien des cas, il est même plus efficace que le dépôt d’un brevet d’inventions.

Les lignes qui suivent font le point sur les avantages d’une protection par le secret d’affaires et établissent dans quelles conditions un inventeur doit préférer le secret au brevet.

Cette note est à lire en parallèle avec deux autres notes où nous évoquons :

  1. L’importance du contrat de confidentialité pour protéger les secrets d’affaires ; et,
  2. Le contentieux judiciaire lié aux contrats de confidentialité.

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Pour protéger un secret d’affaire : la confidentialité plutôt que le brevet

Pour les entreprises créatives, il ne s’agit pas seulement d’innover ; l’enjeu stratégique crucial consiste à protéger leurs innovations. Rien n’est plus déplorable en effet que de voir un nouveau produit, ou un nouveau procédé, être copié sans efforts par un concurrent, alors que des années d’activités et des milliers d’euros de recherche ont été nécessaires pour mettre en place l’innovation en question.

Le législateur propose aux entreprises innovantes de protéger leurs créations grâce aux « brevets d’invention ». En cela, le brevet constitue un instrument très efficace, puisqu’il confère à son titulaire un droit exclusif sur l’invention enregistrée : durant 20 ans, le titulaire du brevet peut interdire à tout tiers – éventuellement en intervenant devant les tribunaux – d’utiliser, distribuer ou vendre son invention sans son consentement préalable. Le titulaire du brevet est alors placé en position de force pour monnayer son consentement et obtenir une rémunération pour l’usage de son invention par des tiers.

Cependant, les entreprises ne recourent pas toujours à la protection offerte par le droit des brevets. En effet, les meilleures études tendent à établir que si dans un quart des situations environ (24,1%), les entreprises innovantes protègent leurs inventions par le brevet, une part aussi importante d’entre elles (23,3 %) protègent leurs innovations par des méthodes plus informelles, telles que le secret. Dans le reste des cas, soit les entreprises ne prennent aucune mesure pour protéger leur patrimoine (28,7%), soit cumulent autant que possible brevet et secret (23,6 %).

Comment expliquer cette situation ? La recherche économique indique que, bien souvent, les entreprises manquent à recourir à la protection offerte par le droit des brevets par inertie ou ignorance (ignorance de l’existence même de ce type de protection, ignorance du modus operandi à suivre pour enregistrer le brevet, etc.).

Toutefois, dans un grand nombre de situations, le secret d’affaires (éventuellement renforcé par un contrat de confidentialité) est volontairement préféré au brevet, eu égard à ses nombreux avantages.

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Le secret d’affaires et le contrat de confidentialité présentent de nombreux avantages sur le brevet

  • Premier avantage du secret d’affaires, il est gratuit, là où le brevet est dès l’origine assez coûteux alors que le succès commercial d’une invention n’est pas garanti ;
  • Deuxième avantage du secret d’affaires, il n’est pas limité dans le temps, alors que le brevet a une durée limitée a vingt ans ;
  • Troisième point favorable, le secret d’affaires n’implique – par définition – aucune obligation de divulgation, par opposition au brevet, lequel implique nécessairement la publication du de l’invention et de son mode de fonctionnement en échange du monopole octroyé par la loi ;
  • Quatrièmement, le secret d’affaire s’applique de manière transversale sur tous les territoires, tandis qu’un brevet doit nécessairement être obtenu pour chaque territoire national sur lequel la protection est souhaitée ;
  • Enfin, là où le droit des brevets est susceptible de ne s’appliquer qu’aux « inventions », qui sont tout à la fois « nouvelles » et « inventives », le secret d’affaire (et les contrats de confidentialité) permet de protéger un nombre plus important d’informations, et comprend, outre les inventions, le savoir-faire non brevetable tel que les méthodes de travail, qu’elles soient commerciales, administratives, financières ou autres.

Ceci explique pourquoi certaines entreprises peuvent sciemment préférer la protection que confère le secret d’affaires à toute autre. Parmi celles-ci, la Coca-Cola Company, a su en outre transformer sa supposée « recette secrète » en un instrument clef de sa stratégie marketing.

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Concurrence et publicité (2) : les tentatives d’étouffement et le parasitisme publicitaire

Publicité, concurrence déloyale, étouffement

Quelles sont les stratégies publicitaires autorisées à l’égard de vos concurrents ?

Nous évoquions dans une note précédente les atteintes à la concurrence susceptibles d’être causées par des pratiques de publicités comparatives douteuses. Le billet de ce jour s’attache à faire une présentation de la jurisprudence applicable aux pratiques – plus triviales, mais tout aussi nocives – d’ « étouffement » et de « parasitisme » publicitaire.

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Le commerce étant libre, chacun peut installer son entreprise dans le sillage d’une autre qui, par ses seuls efforts, a permis le développement d’un nouveau marché – qu’il s’agisse d’un nouveau marché de produits ou, plus modestement, d’une nouvelle zone de passage de la clientèle. Ainsi, chacun a la possibilité d’installer son commerce à proximité d’un concurrent bien établi, même dans le but avoué de profiter du passage de la clientèle du concurrent.

Le droit des usages honnêtes en matière commerciale fixe cependant une double-limite à ce type de comportements, limite qui consiste à :

  1. interdire les pratiques destinées à nuire au concurrent (« étouffement ») ;  et,
  2. interdire les pratiques destinées à engendrer la confusion du consommateur (« parasitisme »).

Comme exposé dans les lignes qui suivent, ces règles trouvent à s’appliquer en matière de publicité.

1.       Les tentatives d’étouffement

De manière générale, la jurisprudence désapprouve les stratégies destinées à couper du public un concurrent qui mène une campagne publicitaire. Ainsi, le fait de systématiquement recouvrir les affiches d’un concurrent de ses propres affiches, a été jugé contraire aux pratiques de commerce (Trib. Comm. Bruxelles, 2 juin 1989).

De même, le fait de placer sur un trottoir des présentoirs destinés à bloquer l’accès au magasin concurrent, ou le fait de placer des panneaux publicitaires à proximité de l’emplacement d’un rival pour détourner le flux de clientèle, a pu être jugé contraire aux usages honnêtes en matière commerciale (ex. : Trib. Comm. Hasselt, 28 décembre 1990).

Dans le même ordre d’idées plusieurs décisions ont également été rendues pour interdire le positionnement d’enseignes commerciales de la manière la plus à même de masquer l’enseigne d’un concurrent, à partir de la perspective qu’occupe le public lorsqu’il fréquente l’artère commerçante qui mène aux commerces.

2.       Publicité parasitaire

Quoique la jurisprudence connaisse divers soubresauts, la tendance actuelle est à considérer que la copie des stratégies commerciale d’un concurrent est admissible pourvu qu’elle n’entraîne pas de confusion dans l’esprit du consommateur quant aux biens qu’il achète et/ou quant à la personne de son fournisseur.

Ainsi, par une décision du 28 septembre 2000, la Cour d’appel de Liège a arrêté : « La copie, même servile, n’est pas interdite, sauf si en voyant ce que le concurrent présente, le consommateur moyennement attentif est frappé par ce qui est ressemblant, au point d’en confondre les deux commerçants, ou de les associer l’un à l’autre, ou si les éléments copiés permettent à l’auteur de la copie de profiter indûment de la renommée de son concurrent, c’est-à-dire de récupérer sa clientèle sans avoir à faire les efforts de créativité, et les investissement que celui-ci à dû consacrer à l’élaboration de son produits. »

Un raisonnement similaire avait déjà été adopté par le Président du Tribunal de commerce de Bruxelles dans un jugement du 4 novembre 1996. En l’espèce, un organisateur de conférence avait copié les prospectus publicitaires de son concurrent direct. Les ressemblances étaient multiples :

  • même format (alors qu’il s’agissait d’un format inhabituel),
  • même papier,
  • même pliure,
  • même page de couverture (disposition des photos, des légendes, couleurs),
  • etc.

Considérant, que « la ressemblance est telle qu’elle escamote l’effet distinctif de la mention sur chacun des deux prospectus de la dénomination sociale de la partie qui le diffuse » ; considérant également que la confusion était avérée par des erreurs subséquentes commises dans la presse, le juge déclara la pratique contraire aux usages honnêtes en matière commerciale. Le juge ordonna la cessation de la diffusion du prospectus parasitaire sous peine du paiement d’une astreinte de 250 euros par exemplaire encore diffusé. Fut également ordonnée la publication du jugement, aux frais de la défenderesse, dans deux journaux à choisir par la partie victime des agissements.

Depuis lors, de nombreux jugements ont été rendus selon une lignée décisionnelle similaire (ex. : Prés. Comm. Bruxelles 28 octobre 2002 ; Prés. Comm. Arlon 24 décembre 2009), la confusion du consommateur étant même parfois automatiquement déduite de la copie quasi-servile de la publicité d’un tiers.

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Contrat de travail d’employé et droit d’auteur

Contrat de travail, droit d'auteur, avocat

Le travailleur salarié crée régulièrement des œuvres dans le cadre de son travail

L’une des questions les plus fréquentes en matière de droit d’auteur porte sur la question de savoir qui, de l’employé ou de l’employeur, est titulaire (« propriétaire ») des droits d’auteur qui portent sur l’œuvre créée par le salarié.

Il est vrai que les conditions d’existence du droit d’auteur étant particulièrement larges, les exemples d’œuvres créées au travail sont légion. Il peut ainsi s’agir :

  • du logo et du site internet conçus par l’infographiste,
  • des dessins et du prototype réalisés par l’ingénieur,
  • d’une étude marketing interne ou
  • d’une note rédigée par un membre du département juridique.

Le droit d’auteur dans le contrat de travail

De manière générale, la philosophie de la loi belge est de protéger l’auteur, considéré comme la « partie faible » lors de négociations. En résultent un certain nombre de règles contractuelles destinées à limiter la portée des contrats de cession portant sur une œuvre protégée (obligation d’invoquer une clause écrite pour prouver toute cession de droits contre l’auteur et règle d’interprétation restrictive des contrats de cession). En conséquence, toute cession dont les modalités ne seraient pas suffisamment détaillées (montant de la rémunération, modes d’exploitation cédés, étendue géographique et durée de la cession, …) sera considérée comme inexistante.

Ce régime général très protecteur connaît cependant un certain nombre d’exceptions dont, précisément, un régime assoupli applicable aux œuvres créées en exécution d’un contrat de travail. Ainsi, on peut lire à l’article XI.167 §3 du Code de droit économique :

« § 3. Lorsque des œuvres sont créées par un auteur en exécution d’un contrat de travail ou d’un statut, les droits patrimoniaux peuvent être cédés à l’employeur pour autant que la cession des droits soit expressément prévue et que la création de l’œuvre entre dans le champ du contrat ou du statut. »

Dans le cadre d’un contrat de travail, nul n’est donc besoin de préciser tous les modes d’exploitation envisageables, ni même une rétribution spécifique : d’après la loi, la rémunération du travailleur suffit à compenser le transfert de ses droits sur l’œuvre créée au travail, sans qu’il faille y ajouter une quelconque redevance pour rémunération des droits d’auteur.

L’employeur acquerra les droits d’auteur de son employé pourvu :

  1. que le contrat inclue expressément une clause de cession des droits d’auteur ; et,
  2. que la création relève des tâches attribuées au travailleur.

Chacune de ces conditions appelle quelques mots de commentaire.

1. Une clause de cession des droits d’auteur

Tout avocat en droit de la propriété intellectuelle vous le dira, de nombreux employeurs omettent de faire signer une clause de cession de droit. Dans ce cas, la sentence est sans appel : le travailleur demeure seul maître de l’œuvre créée dans le cadre de son contrat de travail.

A titre d’illustration, on relèvera un jugement rendu le 5 mai 2006 par le Tribunal de première instance de Bruxelles décidant qu’en l’absence de clause de cession insérée dans le contrat de travail, le travailleur était fondé à réclamer à son ex-employeur la redevance qu’il aurait pu obtenir s’ils avaient négocié la commercialisation de ses œuvres.

En l’espèce, le demandeur avait été photographe-reporter sous contrat de travail pour l’agence Belga, laquelle le rémunérait pour la réalisation de photographies en vue de leur utilisation immédiate dans la presse quotidienne. Aucune autre cession de droits n’était prévue. Le Tribunal estima que la rémunération prévue au contrat n’impliquait pas le transfert des droits d’auteur. En conséquence, l’agence de presse ne pouvait pas reproduire les clichés dans d’autres médias et dans des bases de données sur internet, pour les vendre à des tiers, sans autorisation de leur auteur. Le Tribunal attribua à l’ex-employé une indemnité évaluée à 50.000 € pour le préjudice matériel subi, augmentée d’un préjudice moral évalué à 12.500 € ; preuve s’il en est, de l’importance de sécuriser ses droits en amont.

2. Une œuvre réalisée dans le cadre du contrat de travail

L’introduction d’une clause de cession de droits dans le contrat de travail ne suffit pas à rendre l’employeur titulaire de toutes les créations de son travailleur. Il s’agit encore de distinguer les créations selon qu’elles ont été accomplies dans le cadre du contrat de travail, ou en-dehors.

L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Bruxelles en date du 14 octobre 1997, dans une affaire opposant le Pari Mutuel Urbain (« PMU ») à l’un de ses anciens employés fournit une illustration adéquate de cette problématique. En l’espèce, un jeu de cartes avait été créé par un employé du PMU. Ce dernier prétendait que le jeu de carte « entrait dans le champ » du contrat de travail en sorte que le PMU disposait des droits d’auteur sur l’œuvre. La thèse de l’entreprise fut contredite par l’organigramme de l’entreprise. Celui-ci permit de constater que le travailleur avait pour fonction la conception et le tirage « de documents internes » alors que le jeu de cartes avait été créé comme un instrument promotionnel destiné au public. En conséquence, la Cour d’appel considéra que le jeu de cartes n’avait pas été accompli dans le cadre des tâches professionnelles du travailleur et finit par le donner gain de cause.

Dans le même ordre d’idée, peuvent également être considérés comme d’autres cas ouverts à contestation, la situation de l’ingénieur qui use du matériel de l’entreprise pour développer un projet personnel, ou celle de l’illustrateur qui réalise des croquis  à son domicile, en-dehors de ses heures de travail, pour un projet artistique personnel proche de celui pour la réalisation duquel il est engagé.

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En parallèle au régime général de cession des droits d’auteur, et au régime spécifique applicable aux œuvres d’employés, signalons enfin que la loi prévoit encore d’autres régimes spécifiques, variables en fonction du type de contrat (contrat de commande, contrat d’édition, contrat de représentation, …) ou en fonction du type d’œuvre (œuvres logicielles, bases de données, dessins et modèles, …).

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